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西安陆港经济研究室

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冷眼观看 人才不足  

2006-11-10 08:49:39|  分类: 席平杂谈 |  标签: |举报 |字号 订阅

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西安浐河经济开发区管委会  席 平 王 娟

 

——物流人才错位下的缺失

目前,物流人才在数量和结构方面进入怪圈,一方面是物流培训机构的毕业生捧着毕业证投奔无门,找不着工作;另一方面是物流企业依然难解的人才缺失之困,大叫无人可用。供需两高,但是成交不高,其问题主要出在“育人机构”和“用人单位”在人才观念的错位上。首先,高级综合管理人才不足是各行各业存在的一个普遍、长期的问题,物流业也概莫能外,加之物流业是建立在运输、仓储、信息基础上的综合、新型、快速发展的行业,缺少可用之才是发展中存在的正常问题;其次,我们也应该清楚地认识到高校是培养不出来人才的,只能培养出来“人才坯子”或“好苗苗”,真真的人才是在工作实践中锻炼出来的。

造成物流人才不足的原因。首先是物流企业只想用人才、不想培养人才,前面提到“真真的人才是在工作实践中锻炼出来的”,各个企业都不想“育才”只想“用才”到头来只能是大家都无才可用;其次是物流培训机构“只懂理论”“不懂实际”,加之“教育产业化”为了减少麻烦、减低成本,很少安排学员实习,他们可以培养考试合格的学生,但是培养不出能干的人材,另外,大部分培训方案中没有职业道德的培训,所以物流企业祈求找到德才兼备人才只是个梦想。

解决物流人才不足的方法。问题找到了,解决问题的方法就随之而出,首先,企业要接受物流培训机构只能培养出来“人才坯子”这个现实。短期内,大型物流企业立足自己下功夫将“人才坯子”打造成所需的各类人才;中小型物流企业不是天天需要高级综合管理人才的,另外高级综合管理人才中小型物流企业也养不起,若需要时可以到物流咨询公司去请教,或者请大型物流企业的高级综合管理人才为自己作所需的物流方案,这样做既经济又实惠。

长远考虑,各类物流人才还是需社会培训,但是不能只寄希望于“秀才们”,应该是大型物流企业和物流培训机构共同为社会有偿培训各类物流人才,大型物流企业要直接参与物流人才培训的教案设定、课程设置、实习锻炼等全过程。企业要编制《人力资源发展规划》,立足从企业内部选拔人才,尊重本企业人才,建立人才自我提高的激励机制,这个方法是企业长期发展之本。

 

——物流人才培养体系

我国的现代物流业是建立在传统的储存、运输基础上,引进吸收国外先进的物流理念、物流企业,自我发展壮大起来的。企业规模大小不一、管理水平参差不齐,决策领导对人才标准的理解更是千差万别,若想按照“统一教材、统一教务、统一标准、统一考试、培养出同一的人才”以供物流企业“千差万别”人才需要,其可能性不大。笔者认为物流人才培养应该按照:“院校为主、企业为辅、注重能力、分层培训、制定政策、不断提升”的原则进行。

院校为主、企业为辅。物流人才培养的主要承担者大专院校和职业学校,大型物流企业有偿提供实习场所。教材的编写、课程设置由院校的教授、讲师和企业的工程师、经济师共同参与;教课老师由院校的教授、讲师和企业的工程师、经济师共同承担。这样一来可以培养出企业需要的人才,二来通过学生与企业的接触,企业认识了学生、学生了解企业,有利于企业招募人才、学生即时就业。

注重能力、分层培训。物流企业大量需要的是“干将型”和“勇士型”的人才,运筹帷幄决胜千里的“诸葛亮型”人才物流企业需要的是少之又少,“诸葛亮型”人才适合在大型物流企业和物流咨询公司高层发展。物流企业需要的人才可分为:决策型和执行型、营销型和技术性、白领职员和蓝领工人。

企业的需要,就是人才的培训方向。物流培训机构要按照企业的需求培养人才,不能依照院校的水平、教师能力去培养人才;既是培养人才,则不可只为眼前的“利润”,而误人子弟,最后因学生质量不高,也耽误了自己的“钱程”。

制定政策、不断提升。在企业中不论职位高低、各个岗位的工作人员只要做到“眼勤、手勤、脑勤”就是难得之才。决策领导要善待本企业独当一面、创造效益的人才,根据企业发展制订人才发展规划、制订人才激励机制,给人才提供培训机会、为人才提供施展空间;不断提升员工的工作能力和业务水平是企业发展的需要,也是员工升职加薪的需要。合理的人才管理制度可以吸引人才、发掘人才、创造人才。

 

2006.11.8

 

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